Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Neue Pflicht ab 2026
Ab 2026 muessen Arbeitgeber Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen angeben. Erfahren Sie, was die neue Pflicht bedeutet und wie Sie sie umsetzen.
Die neue Gehaltstransparenz im Recruiting
Artikel 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie fuehrt eine grundlegende Aenderung im Recruiting ein: Arbeitgeber muessen Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Vorstellungsgespraech Informationen ueber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle zur Verfuegung stellen.
Die Pflicht gilt fuer alle Arbeitgeber, unabhaengig von der Unternehmensgroesse. Auch Unternehmen mit weniger als 100 Beschaeftigten muessen Gehaltsangaben machen.
Was genau verlangt die Richtlinie?
Gehaltsangabe vor dem Gespraech
Bewerberinnen und Bewerber muessen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erfahren, bevor das erste Vorstellungsgespraech stattfindet. Die Information kann:
- Direkt in der Stellenanzeige stehen
- Vor dem Gespraech separat mitgeteilt werden
Verbot der Gehaltshistorie
Arbeitgeber duerfen Bewerberinnen und Bewerber nicht nach ihrem aktuellen oder frueheren Gehalt fragen. Dieses Verbot gilt fuer alle Phasen des Bewerbungsprozesses.
Transparenz ueber Entgeltfindung
Auf Anfrage muessen Arbeitgeber die Kriterien offenlegen, die zur Festlegung des Entgelts und zur Entgeltentwicklung herangezogen werden. Diese Kriterien muessen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Wie setzen Sie die Pflicht um?
1. Gehaltsspannen definieren
Fuer jede Stelle benoetigen Sie eine marktgerechte Gehaltsspanne. Diese sollte sich an folgenden Faktoren orientieren:
- Aktuelle Verguetungsdaten fuer vergleichbare Positionen
- Tarifvertragliche Eingruppierung (falls anwendbar)
- Regionale Gehaltsunterschiede
- Erfahrungsstufen
Mit dem Paritect Gehaltsbandgenerator koennen Sie aus Ihren vorhandenen Verguetungsdaten automatisch marktgerechte Gehaltsspannen ableiten.
2. Stellenanzeigen anpassen
Integrieren Sie die Gehaltsangabe prominent in Ihre Stellenanzeigen:
- Spanne angeben: z.B. "55.000 - 70.000 EUR brutto/Jahr"
- Einstiegsgehalt nennen: z.B. "Einstiegsgehalt ab 48.000 EUR brutto/Jahr"
- Bei Tarifbindung: Entgeltgruppe und Stufe angeben
3. Interviewprozess anpassen
Schulen Sie Ihre Recruiter und Hiring Manager:
- Keine Fragen nach dem aktuellen Gehalt oder frueheren Verguetungen
- Stattdessen: Gehaltsvorstellungen des Bewerbers erfragen
- Auf die definierte Gehaltsspanne der Stelle verweisen
4. Vorlagen und Templates pruefenf
Ueberpruefen Sie alle bestehenden:
- Stellenanzeigen-Templates
- Interview-Leitfaeden
- Bewerbungsformulare
- Onboarding-Dokumente
Vorteile der Gehaltstransparenz
Die Pflicht zur Gehaltsangabe ist nicht nur eine regulatorische Anforderung, sondern bietet handfeste Vorteile:
- Mehr qualifizierte Bewerbungen: Kandidaten koennen die Passung besser einschaetzen
- Kuerzere Recruiting-Zyklen: Gehaltsverhandlungen starten auf realistischer Basis
- Staerkere Arbeitgebermarke: Transparenz signalisiert Fairness und Vertrauen
- Weniger Abbrueche: Kandidaten brechen seltener ab, wenn Erwartungen frueh geklaert sind
Haeufige Fragen
Muss die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige stehen?
Nicht zwingend. Die Richtlinie verlangt, dass die Information vor dem Vorstellungsgespraech bereitgestellt wird. Die Angabe direkt in der Stellenanzeige ist jedoch Best Practice und wird von den meisten Jobboersen empfohlen.
Was gilt als Gehaltsspanne?
Eine Gehaltsspanne ist der Bereich zwischen dem niedrigsten und hoechsten Gehalt, das fuer die Stelle vorgesehen ist. Sie sollte realistisch sein und nicht kuenstlich breit angelegt werden.
Gilt das Verbot der Gehaltshistorie auch fuer interne Bewerbungen?
Die Richtlinie bezieht sich auf das Bewerbungsverfahren allgemein. Bei internen Bewerbungen kennt der Arbeitgeber das aktuelle Gehalt bereits. Das Verbot zielt primaer auf externe Bewerbungsprozesse ab.
Was passiert, wenn wir gegen die Pflicht verstossen?
Die konkreten Sanktionen werden im nationalen Umsetzungsgesetz festgelegt. Die Richtlinie verlangt "wirksame, verhaeltnismaessige und abschreckende" Sanktionen (Art. 23). Bewerber koennten zudem Schadensersatz geltend machen.