Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was Unternehmen jetzt wissen muessen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt 2026 in Kraft. Erfahren Sie, welche Pflichten auf Ihr Unternehmen zukommen und wie Sie sich vorbereiten.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Ueberblick
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 nationale Gesetze zur Entgelttransparenz zu erlassen. Fuer deutsche Unternehmen bedeutet das: neue Berichtspflichten, erweiterte Auskunftsrechte fuer Beschaeftigte und strengere Anforderungen an die Verguetungsstruktur.
Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026. Unternehmen sollten jetzt mit der Vorbereitung beginnen, da die Datenerhebung und -analyse mehrere Monate in Anspruch nehmen kann.
Welche Unternehmen sind betroffen?
Grundsaetzlich betrifft die Richtlinie alle Arbeitgeber in der EU. Die konkreten Berichtspflichten staffeln sich jedoch nach Unternehmensgroesse:
- Ab 250 Beschaeftigte: Jaehrliche Berichtspflicht ab 7. Juni 2027
- 150-249 Beschaeftigte: Berichtspflicht ab 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre
- 100-149 Beschaeftigte: Erste Berichtspflicht ab 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre
- Unter 100 Beschaeftigte: Keine Berichtspflicht, aber Auskunftspflicht gegenueber Beschaeftigten
Die wichtigsten Pflichten
1. Entgeltbericht (Art. 9)
Unternehmen muessen detaillierte Berichte ueber die Entgeltluecke zwischen maennlichen und weiblichen Beschaeftigten erstellen. Der Bericht umfasst:
- Geschlechtsspezifisches Entgeltgefaelle (Mittelwert und Median)
- Gefaelle bei variablen Verguetungsbestandteilen
- Anteil der Beschaeftigten nach Geschlecht in jedem Entgeltquartil
- Aufschluesselung nach Verguetungsgruppen
2. Auskunftsrecht (Art. 7)
Alle Beschaeftigten haben das Recht, Informationen ueber ihr individuelles Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus ihrer Verguetungsgruppe zu erhalten, aufgeschluesselt nach Geschlecht. Arbeitgeber muessen innerhalb von zwei Monaten antworten.
3. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen (Art. 5)
Bewerberinnen und Bewerber muessen vor dem Vorstellungsgespraech ueber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle informiert werden. Das Erfragen der Gehaltshistorie ist verboten.
4. Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10)
Wird ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefaelle von mehr als 5 % festgestellt, das nicht durch objektive Faktoren erklaert werden kann, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchgefuehrt werden.
Was passiert bei Nichteinhaltung?
Die Richtlinie sieht in Art. 23 vor, dass die Mitgliedstaaten wirksame, verhaeltnismaessige und abschreckende Sanktionen festlegen muessen. Deutschland hat die konkreten Bussgelder noch nicht definiert, aber orientiert sich voraussichtlich am Muster der DSGVO-Sanktionen.
Zusaetzlich koennen betroffene Beschaeftigte Schadensersatz geltend machen, einschliesslich vollstaendiger Nachzahlung entgangenen Entgelts.
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Naechste Schritte fuer Ihr Unternehmen
- Daten sammeln: Konsolidieren Sie alle Verguetungsdaten aus Ihren HR-Systemen
- Verguetungsgruppen bilden: Definieren Sie vergleichbare Taetigkeitsgruppen nach Art. 4 Kriterien
- Analyse durchfuehren: Berechnen Sie das geschlechtsspezifische Entgeltgefaelle
- Luecken schliessen: Entwickeln Sie einen Massnahmenplan fuer bestehende Entgeltluecken
- Prozesse einrichten: Implementieren Sie Systeme fuer die laufende Compliance
Mit der richtigen Vorbereitung wird die Entgelttransparenzrichtlinie nicht zur Belastung, sondern zur Chance: Unternehmen mit fairer Verguetung staerken ihre Arbeitgebermarke und gewinnen im Wettbewerb um Talente.